去年珠三角薪酬增长率11.2%
2012-1-11 11:35:22 阅读17 评论1 112012/01 Jan11
柏明顿公布薪酬调研结果，支招企业学江浙用股权激励+住房吸引人才
去年珠三角薪酬增长率11.2%
类别:社会民生 浏览量:
40
稿源:南方都市报 2012-01-10
作者:李祖成
摘要：去年，珠三角地区薪酬增幅怎样？1月6日，顺德容桂商会联合容桂经促局邀请柏明顿管理咨询集团，做了“2012年人才战略研讨暨2011年薪酬调研发布会”的报告，报告显示2011年珠三角薪酬增幅约11.2%，低于2010年的12.34%，但稍高于近十年的平均增速10%.170多家顺德及周边企业参会。
南都讯 记者李祖成 去年，珠三角地区薪酬增幅怎样？1月6日，顺德容桂商会联合容桂经促局邀请柏明顿管理咨询集团，做了“2012年人才战略研讨暨2011年薪酬调研发布会”的报告，报告显示2011年珠三角薪酬增幅约11.2%，低于2010年的12.34%，但稍高于近十年的平均增速10%.170多家顺德及周边企业参会
在多个场合，顺德一些企业家曾对引
去年珠三角薪酬增长率11.2%
类别:社会民生 浏览量:
40
稿源:南方都市报 2012-01-10
作者:李祖成
摘要：去年，珠三角地区薪酬增幅怎样？1月6日，顺德容桂商会联合容桂经促局邀请柏明顿管理咨询集团，做了“2012年人才战略研讨暨2011年薪酬调研发布会”的报告，报告显示2011年珠三角薪酬增幅约11.2%，低于2010年的12.34%，但稍高于近十年的平均增速10%.170多家顺德及周边企业参会。
南都讯 记者李祖成 去年，珠三角地区薪酬增幅怎样？1月6日，顺德容桂商会联合容桂经促局邀请柏明顿管理咨询集团，做了“2012年人才战略研讨暨2011年薪酬调研发布会”的报告，报告显示2011年珠三角薪酬增幅约11.2%，低于2010年的12.34%，但稍高于近十年的平均增速10%.170多家顺德及周边企业参会
在多个场合，顺德一些企业家曾对引
员工管理——知人善用的艺术
2012-1-4 10:31:55 阅读81 评论2 42012/01 Jan4
本文节选自胡八一博士《人力资源管理实务》一书
专家论道
人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。
| 作为一个人力资源管理者，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。
一、“观察期”锁定ABCD四类员工
不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15－30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3－4个月。|
一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：
A. 投入工作且有能力的，我们称之为A类员工；
B. 投入工作但无能力的，我们称之B类员工；
C. 不投入工作但有能力的，我们称之为C类员工；
D. 不投入工作且无能力的，我们称之为D类员工。
专家论道
人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。
| 作为一个人力资源管理者，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。
一、“观察期”锁定ABCD四类员工
不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15－30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3－4个月。|
一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：
A. 投入工作且有能力的，我们称之为A类员工；
B. 投入工作但无能力的，我们称之B类员工；
C. 不投入工作但有能力的，我们称之为C类员工；
D. 不投入工作且无能力的，我们称之为D类员工。
绩效考核结果如何系统运用
2011-12-30 10:57:58 阅读24 评论2 302011/12 Dec30
本文来源于胡八一博士《人力资源管理难点热点透析》一书
专家论道
大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。
本节将一一为您介绍：
l 绩效考核结果如何与薪酬关联；
l 绩效考核结果如何如何与职位晋升关联；
l 如何建立公平的考核申诉机制；
l 如何实施绩效改善面谈；
l 如何制定绩效调整计划。
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
一、考核结果的五种运用
多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：
1.用于薪资调整
绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金
专家论道
大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。
本节将一一为您介绍：
l 绩效考核结果如何与薪酬关联；
l 绩效考核结果如何如何与职位晋升关联；
l 如何建立公平的考核申诉机制；
l 如何实施绩效改善面谈；
l 如何制定绩效调整计划。
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
一、考核结果的五种运用
多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：
1.用于薪资调整
绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金
和人才谈一场恋爱
2011-12-21 11:30:10 阅读61 评论1 212011/12 Dec21
文章节选于胡八一博士《有人才有可能》
企业与人才的关系就像爱情中的男女，热恋的时候，有情饮水饱，而当感情慢慢归于平淡，不和谐音符开始出现。人才管理是个系统工程，不同的时期管理的侧重点也不同。当寻找到自己门当户对“心仪的对象”，企业如何与人才保持良好的关系，就成为一个迫切需要解决的难题。对待人才，需要把人才当成女朋友一样，细心爱护，不同的时期采取不同的管理侧重点，和人才去谈一场恋爱。
与人才恋爱的4个时期
关于恋爱，你还会发现这样的有趣现象：当你遇上一个男人或是女人，俩人互生情愫，共同坠入爱河，恋爱期间总是经历着热恋期、磨合期、平稳期、平淡期几个时期的循环反复。
热恋期的男女，眼里看到的尽是对方的优点，而缺点也可以包容，双方之间的感情在这个阶段是最愉悦的。企业和人才之间也有这样的热恋期。
从人才最初进入企业，热恋期开始。在这个时期，一方面员工积极表现以获得认同，另一方面，企业积极进行工作的导入、培训，以期员工了解企业文化，尽早地融入团队，双方保持着良好的合作关系。
但过了热恋期，双方经过一段时期的相处，两个不同生活阅历、不同生活习性的人相处，不和谐音符开始出现，为芝麻绿豆、柴米油盐的琐碎小事而指责对方。这就是磨合期了。
在与我的一个东莞的客户聊天的时候，他跟我说，做企业很头痛，怎么头痛呢？中国人思想很复杂，而人才的思想更复杂，你“算计”他的同时他也“算计”你——如果这个人做得不错，你就提拔他，但是同时他也在想，老板什么时候给我加工资、什么时候提拔我，我就干得更好。因此，管人是门科学，不仅是门科学，管高级人才的人简直就是高科技！
企业与人才的关系就像爱情中的男女，热恋的时候，有情饮水饱，而当感情慢慢归于平淡，不和谐音符开始出现。人才管理是个系统工程，不同的时期管理的侧重点也不同。当寻找到自己门当户对“心仪的对象”，企业如何与人才保持良好的关系，就成为一个迫切需要解决的难题。对待人才，需要把人才当成女朋友一样，细心爱护，不同的时期采取不同的管理侧重点，和人才去谈一场恋爱。
与人才恋爱的4个时期
关于恋爱，你还会发现这样的有趣现象：当你遇上一个男人或是女人，俩人互生情愫，共同坠入爱河，恋爱期间总是经历着热恋期、磨合期、平稳期、平淡期几个时期的循环反复。
热恋期的男女，眼里看到的尽是对方的优点，而缺点也可以包容，双方之间的感情在这个阶段是最愉悦的。企业和人才之间也有这样的热恋期。
从人才最初进入企业，热恋期开始。在这个时期，一方面员工积极表现以获得认同，另一方面，企业积极进行工作的导入、培训，以期员工了解企业文化，尽早地融入团队，双方保持着良好的合作关系。
但过了热恋期，双方经过一段时期的相处，两个不同生活阅历、不同生活习性的人相处，不和谐音符开始出现，为芝麻绿豆、柴米油盐的琐碎小事而指责对方。这就是磨合期了。
在与我的一个东莞的客户聊天的时候，他跟我说，做企业很头痛，怎么头痛呢？中国人思想很复杂，而人才的思想更复杂，你“算计”他的同时他也“算计”你——如果这个人做得不错，你就提拔他，但是同时他也在想，老板什么时候给我加工资、什么时候提拔我，我就干得更好。因此，管人是门科学，不仅是门科学，管高级人才的人简直就是高科技！
对待人才心态：8分心态10分效果
2011-12-8 16:43:21 阅读76 评论4 82011/12 Dec8
本文来源于柏明顿首席顾问胡八一博士《有人才有可能》一书。
如果你凡事抱着10分心态，以10分的结果去要求他人，稍微的差池就会让你不可接受；反过来，如果你抱着8分心态，即使是对方承诺做到10分，也将他打个8折，只要求他做到8分，并适时地鼓励他，你会发现，他做得比你想象得要更好，8分心态可以达成10效果。
相传，汉武帝妃子李央央李夫人沉鱼落雁、妙丽善舞，深得汉武帝宠爱。一天，汉武帝去李夫人宫中，忽然觉得头痒，于是用李夫人的玉簪搔头，这件事传到后宫，人人想学李夫人的样子，头上都插了玉簪，一时长安玉价加倍。这件事足见汉武帝为李央央的容貌所吸引，以至众妃“效颦”。
谁知月有阴晴圆缺，李夫人入宫只短短几年，却不幸染病在身，不久病入膏肓，直至卧床不起。武帝难过不已，亲自去看她。李夫人一见武帝到来，急忙以被覆面，口中说：“我长久卧病，容貌已毁，不能见你，希望你能照顾我的兄弟。”
汉武帝说：“你病得这样厉害，如果今天我不见你一面，恐怕他日没有机会了。”坚持要见。李夫人推辞说：“我如果不化妆修饰一番，连老天爷也不会见的，不能与你相见。”汉武帝没办法，最后说：“你不妨见我，我给你千金的赏赐，并且将你兄弟封官加爵。”李夫人说：“给不给他们封官在于你，并不在于见我一面。”
汉武帝着急了，一定要看她，李夫人转面向内，哭了起来，任凭汉武帝再三呼唤，也不肯回过头来。汉武帝心里不高兴，一怒之下拂袖而去。
这时李夫人的姐妹也入宫探望她，见到这个情形，很是诧异。等到汉武帝走后，她们责备李夫人：“见一见皇上是很轻易的事，如果你见他一面，今后托付兄弟之事就好办了，何必要违背他的意愿？”
如果你凡事抱着10分心态，以10分的结果去要求他人，稍微的差池就会让你不可接受；反过来，如果你抱着8分心态，即使是对方承诺做到10分，也将他打个8折，只要求他做到8分，并适时地鼓励他，你会发现，他做得比你想象得要更好，8分心态可以达成10效果。
相传，汉武帝妃子李央央李夫人沉鱼落雁、妙丽善舞，深得汉武帝宠爱。一天，汉武帝去李夫人宫中，忽然觉得头痒，于是用李夫人的玉簪搔头，这件事传到后宫，人人想学李夫人的样子，头上都插了玉簪，一时长安玉价加倍。这件事足见汉武帝为李央央的容貌所吸引，以至众妃“效颦”。
谁知月有阴晴圆缺，李夫人入宫只短短几年，却不幸染病在身，不久病入膏肓，直至卧床不起。武帝难过不已，亲自去看她。李夫人一见武帝到来，急忙以被覆面，口中说：“我长久卧病，容貌已毁，不能见你，希望你能照顾我的兄弟。”
汉武帝说：“你病得这样厉害，如果今天我不见你一面，恐怕他日没有机会了。”坚持要见。李夫人推辞说：“我如果不化妆修饰一番，连老天爷也不会见的，不能与你相见。”汉武帝没办法，最后说：“你不妨见我，我给你千金的赏赐，并且将你兄弟封官加爵。”李夫人说：“给不给他们封官在于你，并不在于见我一面。”
汉武帝着急了，一定要看她，李夫人转面向内，哭了起来，任凭汉武帝再三呼唤，也不肯回过头来。汉武帝心里不高兴，一怒之下拂袖而去。
这时李夫人的姐妹也入宫探望她，见到这个情形，很是诧异。等到汉武帝走后，她们责备李夫人：“见一见皇上是很轻易的事，如果你见他一面，今后托付兄弟之事就好办了，何必要违背他的意愿？”